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20 de Setembro de 2019

Da estabilidade no Direito do Trabalho

Do instituto da garantia provisória na relação laboral

Adson Gustavo, Estudante de Direito
Publicado por Adson Gustavo
há 11 meses

Eu sou pequeno, quero estudar,

quando crescer, vou trabalhar.

Eu quero ser doutor, doentes vou curar,

Eu quero ser professor, para as crianças ensinar.

Eu serei aviador, pelos ares voarei,

Eu serei um motorista, passageiros levarei.

Eu pedreiro, eu engenheiro, eletricista, encanador.

Eu pintor, eu carpinteiro, a casa está um primor

Olhe aqui o lavrador, o dono da plantação.

Eu aqui o criador, cuidarei da criação.

É útil o funcionário: O bombeiro, o carcereiro;

Na cidade é necessário, seja o lixeiro ou o carteiro.

E vamos brindar o trabalhador,

que sabe trabalhar com fé e com amor!

(Autor desconhecido)

Deflagrada a relação trabalhista, comumente surgem situações capazes de ensejar o seu marco final.

Tal circunstância pode culminar na necessidade, ou não, de reparação indenizatória por parte do empregador.

Lado outro, diante da vulnerabilidade do trabalhador em uma relação trabalhista, o instituto da estabilidade empregatícia confere ao empregado certa garantia para que seu vínculo laboral seja mantido.

Neste diapasão, necessária se faz a observação dos parâmetros legais e/ou contratuais para que seja feita a dispensa do empregado, à vista de que a estabilidade no emprego mitiga o direito de dispensa imotivada por parte do empregador.

1. DA ESTABILIDADE

Estabilidade no emprego, nada mais é do que o respaldo legal e/ou contratual conferido ao trabalhador, com vistas a salvaguardar o seu vínculo empregatício.

Amauri Mascaro Nascimento conceitua brilhantemente o instituto da estabilidade em sua obra[1]:

Conceituaremos, inicialmente, estabilidade no emprego. É o direito do trabalhador de permanecer no emprego, mesmo contra a vontade do empregador, enquanto inexistir uma causa relevante expressa em lei e que permita a sua dispensa. É o direito ao emprego. É o direito a não ser despedido. É a garantia de ficar no emprego, perdendo-o unicamente se houver uma causa que justifique a dispensa indicada pela lei. Funda-se, portanto, no princípio da causalidade da dispensa. Destina-se a impedir a dispensa imotivada arbitrária, abusiva.
(Grifamos e destacamos)

Em outros termos, são as previsões disciplinadas no texto legal ou em Acordos Coletivos de Trabalho/Convenções Coletivas de Trabalho, com o fim precípuo de manter o trabalhador vinculado ao seu emprego diante de situações que, em tese, seriam capazes de extinguir a relação laboral.

Observemos, destarte, as lições de Vólia Bonfim Cassar em sua obra[2], no tocante à diferenciação entre estabilidade e garantia de emprego:

Estabilidade e garantia de emprego constituem institutos afins, porém diversos, não se confundindo. A garantia de emprego abrange não só a restrição ao direito potestativo de dispensa (estabilidade), como também a instituição de mecanismos de recolocação do trabalhador, de informações, consultas entre empresas, sindicatos, trabalhador, política estatal, criando estímulos para evitar o desemprego.
A garantia de emprego é gênero do qual a estabilidade é espécie. Toda medida praticada com o intuito de diminuir o desemprego, recolocar o trabalhador no mercado de trabalho, incentivar a admissão, desestimular a dispensa, obstar ou onerar a despedida arbitrária, capacitar o profissional no sentido de aproveitá-lo no mercado é considerada medida de garantia no emprego. A garantia de emprego é um instituto político-social-econômico, enquanto a estabilidade é um instituto trabalhista.
(Grifamos e destacamos)

Nestes termos, a estabilidade pode ser abordada quanto ao seu tipo ou forma:

· Absoluta: É a circunstância que confere maior proteção ao empregado, uma vez que este só poderá ser dispensado mediante a prática comprovada de falta grave ou condutas previstas no bojo do artigo 482, CLT;

· Relativa: Quando o empregado pode ser despedido por motivos técnicos, financeiros, disciplinares ou econômicos.

Quanto à duração:

· Definitiva: São considerados detentores de estabilidade definitiva os cargos de provimento efetivo, ocupantes de cargos públicos, somado ao transcurso temporal de 03 (três) anos, ligados à Administração Pública, exceto aos ocupantes de EMPREGOS públicos, vinculados à Administração Pública Indireta (regra) sobretudo em Empresas Públicas ou Sociedades de Economia Mista, uma vez que os empregados públicos são regulados pelo Regime Jurídico Celetista.

Nesse sentido, aos ocupantes de empregos públicos não se alcança a estabilidade destinada àqueles que ocupam cargos públicos - estatutários. Vide artigo 41, caput, CRFB/88;

Não serão abordados os cargos sob regime jurídico estatutário, por se tratarem de recorte específico de Direito Administrativo.

· Provisória: Estabilidade que contém lapso temporal pré determinado para o seu encerramento, modalidade esta objeto de análise do presente estudo.

Quanto ao seu interesse:

· Altruísta: Visa defender interesses de determinado grupo;

· Personalíssimo: Visa defender interesses individuais, necessariamente pessoais.

Ou, ainda, quanto ao procedimento de dispensa:

· Ope iuris: Prescinde de pronunciamento judicial para efetivação da dispensa;

· Ope judicis: Imprescindível a manifestação judicial e prévia instauração de inquérito para a realização da dispensa.

1.1. Da estabilidade provisória

A palavra provisória, em seu sentido literal, revela algo temporário, de caráter não permanente. Assim é a estabilidade provisória, com data prévia e legalmente estabelecida para início e fim.

Amauri Mascaro Nascimento[3] a classifica como estabilidade especial, observe-se:

Estabilidade especial é a que perdura enquanto existir a causa em razão da qual foi instituída. Essa causa coincide com uma condição especial do empregado.
(Grifamos e destacamos)

Neste norte, a estabilidade provisória ou especial pode se dar em diversas circunstâncias, as quais serão detalhadas abaixo.

1.1.1. Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA

A Consolidação das Leis Trabalhistas é expressa em seu artigo 163, in litteris:

Art. 163 - Será obrigatória a constituição de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), de conformidade com instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho, nos estabelecimentos ou locais de obra nelas especificadas.

A Norma Regulamentadora 5, do Ministério do Trabalho, por sua vez, trata detalhadamente acerca da composição e atuação da CIP, a qual prevê em seu bojo:

5.1 A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA tem como objetivo a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador.
5.2 Devem constituir CIPA, por estabelecimento, e mantê-la em regular funcionamento as empresas privadas, públicas, sociedades de economia mista, órgãos da administração direta e indireta, instituições beneficentes, associações recreativas, cooperativas, bem como outras instituições que admitam trabalhadores como empregados.
5.3 As disposições contidas nesta NR aplicam-se, no que couber, aos trabalhadores avulsos e às entidades que lhes tomem serviços, observadas as disposições estabelecidas em Normas Regulamentadoras de setores econômicos específicos.
5.5 As empresas instaladas em centro comercial ou industrial estabelecerão, através de membros de CIPA ou designados, mecanismos de integração com objetivo de promover o desenvolvimento de ações de prevenção de acidentes e doenças decorrentes do ambiente e instalações de uso coletivo, podendo contar com a participação da administração do mesmo.

Infere-se do recorte de um dos quadros contidos na Norma Regulamentadora nº 5, do Ministério do Trabalho, mesmo que confuso, que a constituição de uma CIPA se dará em sociedades empresárias que contenham, no mínimo, 20 (vinte) empregados, vejamos:

Frise-se que se trata de apenas um dos quadros expressos no bojo da norma em apreço, citado para fins de construção de raciocínio lógico. Para análise completa dos quadros e seja atestada a veracidade das informações aqui tratadas, basta clicar > Norma Regulamentadora nº 5, Ministério do Trabalho.

Neste sentido, a se considerar o caráter cogente da norma em questão, a obrigatoriedade da constituição de CIPA levará em consideração, repisa-se, o número mínimo de 20 (vinte) empregados.

Para o seu devido funcionamento, a CIPA conta com a sua formação através de representantes da empresa e dos empregados, conforme dita o artigo 164, da CLT:

Art. 164 - Cada CIPA será composta de representantes da empresa e dos empregados, de acordo com os critérios que vierem a ser adotados na regulamentação de que trata o parágrafo único do artigo anterior.
§ 1º - Os representantes dos empregadores, titulares e suplentes, serão por eles designados.

Quanto à estabilidade conferida ao ocupante de cargos de direção e comissões internas de prevenção de acidentes, bem como de seus suplentes, estabelece a alínea “a”, do inciso II, do artigo 10, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias- ADCT:

Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. , I, da Constituição:
[...]
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato;
(Grifamos e destacamos)

A simples leitura do dispositivo supramencionado leva ao entendimento parcialmente errôneo, uma vez que se refere tão somente ao empregado eleito para o cargo de direção da CIPA, e deixou de prever a garantia conferida aos suplentes, os quais também gozam de tal prerrogativa, conforme versa a Súmula 339, do Tribunal Superior do Trabalho, in verbis:

Súmula nº 339 do TST

CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988 (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 25 e 329 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, a, do ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988. (ex-Súmula nº 339 - Res. 39/1994, DJ 22.12.1994 - e ex-OJ nº 25 da SBDI-1 - inserida em 29.03.1996)
II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário. (ex-OJ nº 329 da SBDI-1 - DJ 09.12.2003)
(Grifamos e destacamos)

Depreende-se, portanto, que, além dos cargos de direção, é conferida aos suplentes a estabilidade do emprego desde o registro à candidatura, até 01 (um) ano após o fim do mandato.

Em suma, a se considerar o teor do § 3º, do artigo 164, da CLT, o qual prevê que “O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de 01 (um) ano, permitida uma reeleição”, verifica-se curto o lapso temporal de estabilidade.

Revela-se, em suma, uma estabilidade provisória (tempo pré determinado), relativa (despedida pode ocorrer por motivos técnicos, financeiros, disciplinares, econômicos), altruísta (visa defender interesses coletivos) e Ope Iuris (dispensa pela simples manifestação de vontade do empregador, sem a necessidade de intervenção judicial).

1.1.2. Gestantes

Às gestantes também é conferida a garantia trabalhista de estabilidade no emprego, a qual é prevista, expressamente, na alínea “b”, do artigo 10, da ADCT, vejamos:

Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. , I, da Constituição:
[...]
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
[...]
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
(Grifamos e destacamos)

Conquanto, infere-se que o lapso temporal de estabilidade destinado às gestantes é estabelecido desde a confirmação do estado gestacional até o fim do 5º mês após o parto.

A Consolidação das Leis Trabalhistas faz alusão ao mencionado texto legal, notadamente em seu artigo 391-A, veja-se:

Art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.

O labor jurisprudencial RECENTÍSSIMO é harmônico quanto às disposições legais acima destacadas:

AÇÃO RESCISÓRIA - ACORDO ESTABILIDADE ESPECIAL GESTANTE – FATO SUPERVENIENTE – ABORTO ESPONTÂNEO - INEXISTÊNCIA DAS HIPÓTESES DE RESCINDIBILIDADE DO ART. 966 DO CPC/2015.
À época do acordo, a ré, na condição de empregada gestante, fazia jus à estabilidade provisória no emprego (art. 10, II, b do ADCT), que se converte em indenização, quando dispensada injustamente.
Portanto, o ajuste firmado entre as partes ora litigantes e homologado pelo douto Juízo de origem, atendeu a todos os pressupostos intrínsecos e extrínsecos necessários à sua validade.
Os fatos e fundamentos invocados como causa de pedir na petição inicial não se amoldam às hipóteses de rescindibilidade a que alude o art. 966 do CPC/2015. Assim, no caso em apreço, não é possível a desconstituição da res judicata.
(TRT 3ª REGIÃO; PROCESSO nº 0011421-85.2017.5.03.0000 (AR); Data do Julgamento: 04/10/2018; Data da Publicação: 11/10/2018)

Insta apontar, ainda, que, independentemente da modalidade contratual, a gestante fará jus à estabilidade em apreço, nos ditames da Súmula 244, do Tribunal Superior do Trabalho:

Súmula nº 244 do TST

GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, b do ADCT).
II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.
III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.
(Grifamos e destacamos)

Revela-se, portanto, uma estabilidade provisória (tempo pré determinado), absoluta (despedida somente mediante comprovação de falta grave), personalíssima (visa defender interesses individual) e Ope Iuris (dispensa pela simples manifestação de vontade do empregador, sem a necessidade de intervenção judicial).

1.1.3. Empregada em situação de violência doméstica

A lei 11.340/2006 prevê em seu texto, notadamente no inciso II, do § 2º, do artigo , a garantia da estabilidade do emprego em casos de violência doméstica, veja-se:

Art. 9o A assistência à mulher em situação de violência doméstica e familiar será prestada de forma articulada e conforme os princípios e as diretrizes previstos na Lei Orgânica da Assistência Social, no Sistema Único de Saúde, no Sistema Único de Segurança Pública, entre outras normas e políticas públicas de proteção, e emergencialmente quando for o caso.
§ 1o O juiz determinará, por prazo certo, a inclusão da mulher em situação de violência doméstica e familiar no cadastro de programas assistenciais do governo federal, estadual e municipal.
§ 2o O juiz assegurará à mulher em situação de violência doméstica e familiar, para preservar sua integridade física e psicológica:
I - acesso prioritário à remoção quando servidora pública, integrante da administração direta ou indireta;
II - manutenção do vínculo trabalhista, quando necessário o afastamento do local de trabalho, por até seis meses.
(Grifamos e destacamos)

Explicitada se revela a mens legislatoris, qual seja, conferir maiores garantias e a inviolabilidade do direito ao emprego ocupado pela mulher em situação de violência doméstica, haja vista o abalo psicológico já suportado em decorrência da situação em testilha.

Depreende-se, pois, que se trata de estabilidade provisória (tempo pré determinado), absoluta (despedida pode ocorrer somente mediante comprovação de falta grave), personalíssima (visa defender interesses individuais) e Ope Iuris (dispensa pela simples manifestação de vontade do empregador, sem a necessidade de intervenção judicial).

1.1.4. Dirigente sindical

Aos Dirigentes Sindicais, bem como aos seus suplentes, é conferida, também, a estabilidade de emprego.

A CLT, no § 4º, do artigo 543, conceitua cargo de direção ou representação sindical, veja-se:

Art. 543 - O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuições sindicais.
§ 4º - Considera-se cargo de direção ou de representação sindical aquele cujo exercício ou indicação decorre de eleição prevista em lei.
(Grifamos e destacamos)

Encontra normatização a vedação de dispensa do empregado sindicalizado ou associado, no § 3º, do mencionado artigo 543, do Arcabouço Legal Trabalhista, verbis:

§ 3º - Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta Consolidação.

A apuração da falta grave relatada pela parte final do dispositivo supra, refere-se ao inquérito previsto no artigo 494, inserido no capítulo VII – “Da Estabilidade”, previsto no compilado legal trabalhista ora citado, veja-se:

Art. 494 - O empregado acusado de falta grave poderá ser suspenso de suas funções, mas a sua despedida só se tornará efetiva após o inquérito e que se verifique a procedência da acusação.

O atributo da estabilidade dos Dirigentes Sindicais, portanto, foi PARCIALMENTE recepcionado pela Lex Fundamentallis, haja vista a dispensa, na Lei Máxima, da necessidade de instauração de inquérito para apuração de falta grave perpetrada pelo aludido empregado, leia-se:

Art. , CRFB/88: É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:
[...]
VIII - e vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.
(Grifamos e destacamos)

No entanto, a Súmula 379, do TST dissipa quaisquer controvérsias acerca do tema, uma vez que alude, em seu texto, a necessidade de instauração de inquérito judicial para a apuração de falta grave perpetrada pelo mencionado empregado, vejamos:

Súmula nº 379 do TST
DIRIGENTE SINDICAL. DESPEDIDA. FALTA GRAVE. INQUÉRITO JUDICIAL. NECESSIDADE (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 114 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração em inquérito judicial, inteligência dos arts. 494 e 543, § 3º, da CLT. (ex-OJ nº 114 da SBDI-1 - inserida em 20.11.1997)
(Grifamos e destacamos)

Assim como alhures mencionado, no tópico 1.1.1 relativo à CIPA, a estabilidade se dará nos mesmos moldes, ou seja, o marco inicial será a candidatura e o ponto final se dará 01 (um) ano após o fim do mandato.

Denota-se, pois, uma estabilidade provisória (tempo pré determinado), absoluta (despedida pode ocorrer mediante a comprovação de falta grave), altruísta (visa defender interesses coletivos) e Ope Judicis (dispensa necessita de intervenção judicial).

1.1.5. Dirigente de Cooperativa

A Lei 5.764/1971, a qual define a Política Nacional de Cooperativismo, institui o regime jurídico das sociedades cooperativas, garante em seu artigo 55:

Art. 55. Os empregados de empresas que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas pelos mesmos criadas, gozarão das garantias asseguradas aos dirigentes sindicais pelo artigo 543 da Consolidação das Leis do Trabalho. (Decreto-Lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943).
(Grifamos e destacamos)

Infere-se, destarte, que a prerrogativa de estabilidade garantida no artigo 543, da CLT, relativa aos dirigentes sindicais, explicitada no tópico anterior, abrange, ainda, os dirigentes de cooperativa.

1.1.6. Empregado reabilitado

Inicialmente, cumpre trazer à lume o texto normativo inserido no artigo 36, do Estatuto da Pessoa com Deficiência - Lei 13.146/2015, leia-se:

Art. 36. O poder público deve implementar serviços e programas completos de habilitação profissional e de reabilitação profissional para que a pessoa com deficiência possa ingressar, continuar ou retornar ao campo do trabalho, respeitados sua livre escolha, sua vocação e seu interesse.

Neste norte, quanto aos empregados reabilitados, estes possuem o direito de estabilidade previsto no § 1º, do artigo 93, da Lei 8.213/91, vejamos:

Art. 93. A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:
[...]
§ 1o A dispensa de pessoa com deficiência ou de beneficiário reabilitado da Previdência Social ao final de contrato por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias e a dispensa imotivada em contrato por prazo indeterminado somente poderão ocorrer após a contratação de outro trabalhador com deficiência ou beneficiário reabilitado da Previdência Social.
(Grifamos e destacamos)

Cumpre apontar primeiramente que, a dispensa do trabalhador com deficiência ou reabilitados, cujo contrato de trabalho seja por prazo determinado, não será por prazo inferior a 90 (noventa) dias.

Já os contratos de natureza temporal indeterminada, não poderão ser extintos até que outro trabalhador, com as mesmas características, seja admitido.

Portanto, trata-se de uma estabilidade provisória (tempo pré determinado), relativa (despedida pode ocorrer por motivos técnicos, financeiros, disciplinares, econômicos), personalíssima (visa defender interesse individual) e Ope Iuris (dispensa pela simples manifestação de vontade do empregador, sem a necessidade de intervenção judicial).

1.1.7. Empregados acidentados

Ainda nos ditames da lei 8.213/91, alhures citada, no que concerne aos trabalhadores acidentados, prevê o seu artigo 118:

Art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.
(Grifamos e destacamos)

Destaca-se, entretanto, que tal abrangência é dada, também, aos trabalhadores que são contratados por tempo determinado, consoante assinala a Súmula 378, do TST:

Súmula nº 378 do TST

ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI Nº 8.213/1991. (inserido item III) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
I - E constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado. (ex-OJ nº 105 da SBDI-1 - inserida em 01.10.1997)
II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a conseqüente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego. (primeira parte - ex-OJ nº 230 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001)
III – O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no n no art. 118 da Lei nº 8.213/91.
(Grifamos e destacamos)

Neste sentido, independentemente da modalidade contratual a qual o empregado estiver submetido, estará sob o amparo da estabilidade de emprego caso incorra em algum acidente de trabalho ou doença decorrente da prática laboral.

Apresenta-se como estabilidade provisória (tempo pré determinado), relativa (despedida pode ocorrer por motivos técnicos, financeiros, disciplinares, econômicos), altruísta (visa defender interesses individuais) e Ope Iuris (dispensa pela simples manifestação de vontade do empregador, sem a necessidade de intervenção judicial).

1.1.8. Menor aprendiz

Colhe-se do artigo 433, da CLT:

Art. 433. O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos, ressalvada a hipótese prevista no § 5o do art. 428 desta Consolidação, ou ainda antecipadamente nas seguintes hipóteses: (Redação dada pela Lei nº 11.180, de 2005)
I – desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz
I - desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, salvo para o aprendiz com deficiência quando desprovido de recursos de acessibilidade, de tecnologias assistivas e de apoio necessário ao desempenho de suas atividades;
II – falta disciplinar grave;
III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou
IV – a pedido do aprendiz.

Se trata, entrementes, de estabilidade provisória (tempo pré determinado), relativa (despedida pode ocorrer por motivos técnicos, financeiros, disciplinares, econômicos), personalíssima (visa defender interesses individuais) e Ope Iuris (dispensa pela simples manifestação de vontade do empregador, sem a necessidade de intervenção judicial).

1.1.9. Garantias em Acordos ou Convenções Coletivas de Trabalho

A conceituação de Convenção Coletiva de Trabalho encontra-se consubstanciada no artigo 611, da Consolidação das Leis Trabalhistas, in verbis:

Art. 611 - Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.

O artigo 611-A, do aludido compilado legal, incluído pela Lei 13.467/2017, elenca um rol exemplificativo (numerus apertus) sobre a matéria a ser regulamentada pela Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho.

Nesta senda, ainda que não estejam expressamente previstos no aludido diploma normativo, por sua natureza contratual, isto é, formados pela soma de vontade das partes, os Acordos ou Convenções Coletivas de Trabalho podem trazer em seu bojo a previsibilidade atinente às concessões de estabilidade dos empregados que se vêem em determinadas circunstâncias, dentre elas, pessoas que se encontram em vias de aposentadoria, gravidez, auxílio doença e aviso-prévio.

1.1.9.1. Aposentadoria

Aos empregados que se encontram na iminência de auferirem a aposentadoria, poderá ser garantida a sua estabilidade por meio do Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho.

1.1.9.2. Gestantes

Vigorará, para a gestante, o lapso temporal que lhe for mais favorável, isto é, o previsto na alínea “b”, do inciso II, do artigo 10, da ADCT, ou o estabelecido na Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho.

1.1.9.3. Auxílio doença

A Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho poderá estabelecer que o empregado afastado por motivo de enfermidade terá o direito de estabilidade no emprego pelo mesmo lapso temporal que permaneceu afastado.

1.1.9.4. Aviso prévio

Sem prejuízo do que a lei estabelece a Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho poderá conferir a determinados trabalhadores, o gozo de período superior a 30 (trinta) dias referente ao aviso prévio.

2. CONCLUSÃO

Vê-se, pelo exposto, que a estabilidade dos trabalhadores pode se ramificar em diversas situações, as quais possuem o condão de conferir a garantia de manutenção do vínculo laboral.

Em que pese tal condição não se equiparar às garantias conferidas aos empregados públicos, revelam-se imprescindíveis para a redução da vulnerabilidade do trabalhador, face as circunstâncias oriundas do labor ou, ainda, fatos decorrentes do convívio familiar, como é o caso das empregadas em situação de violência doméstica.

Frise-se, por fim, que o instituto da estabilidade, ainda que de caráter temporário, contempla sobremaneira o fundamento da República, inscuplido no inciso III, do artigo , da CRFB/88, a saber, dignidade da pessoa humana, bem como, o princípio da proteção, revelado, dentre outros dispositivos, no inciso I, do artigo 7º, da Lei das Leis.

REFERÊNCIAS

CASSAR, Bonfim Vólia. Direito do Trabalho. São Paulo, 13 ed. Método, 2017.

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. São Paulo, 27ª edição. LTR, 2001.

BRASIL. Constituição (1988). Constituição da Republica Federativa do Brasil. Brasília, DF: Senado Federal: Centro Gráfico, 1988. 292 p.

BRASIL. DECRETO-LEI N.º 5.452, de 1 de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho.. Brasília,DF, mar 2018. Disponivel em: < http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L4886.htm>. Acesso em: 29 de abril de 2018.

BRASIL. LEI Nº 13.467, DE 13 de julho de 2017. Altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, e as Leis nos 6.019, de 3 de janeiro de 1974, 8.036, de 11 de maio de 1990, e 8.212, de 24 de julho de 1991, a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho. Disponível em < http://www.normaslegais.com.br/legislacao/Lei-13467-2017.htm>. Acesso em: 29 de abril de 2018.

Norma Regulamentadora nº 5, Ministério do Trabalho. Disponível em <http://www.guiatrabalhista.com.br/legislacao/nr/nr5.htm>; Acesso em 12/10/2018.


[1] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. São Paulo. 27ª ed. Ed. LTR, 2001. p. 432.

[2] CASSAR, Bonfim Vólia. Direito do Trabalho. São Paulo, 13 ed. Método, 2017. p. 1.127.

[3] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. São Paulo. 27ª ed. Ed. LTR, 2001. p. 435.

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MEUS PARABENS AOS DESEMBARGADORES,DEUS O ABENÇOE E QUE JESUS CRISTO ESTA SEMPRE DO TEU LADO,PARA RESOLVER ESSAS QUESTOES ABSURDAS DE DEMISSAO POR JUSTA CAUSA,ESTOU PASSANDO POR ESSE PROCESSO TAMBEM,FUI DEMITIDO POR JUSTA CAUSA,APOS A EMPRESA RECEBER A NOTIFICACAO DO MINISTÉRIO DO TRABALHO AONDE EU BUSCO MEUS DIREITOS TRABALHISTA APOS O ACIDENTE,MESMO ESTANDO NO PERIODO DE ESTABILIDADE APOS O RETORNO DO INSS,A EMPRESA QUE TRABALHAVA MIM DEMITIU POR JUSTA CAUSA,NAO SATISFEITO CHAMOU A POLICIA MILITAR DENTRO DA EMPRESA E FUI ABORDADO COMO UM MARGINAL NA PRESENCA DOS FUNCIONARIOS,ISSO E HUMILHANTE PARA UM PAI DE FAMÍLIA E UM AVÔ DE PRIMEIRA VIAGEM,AONDE NO DIA 18/01/2019 MEU NETO NASCEU E E VERGONHOSO EU COMO PAI E AVÔ NAO TER CONDIÇÕES NENHUMA DE PODE LO RECEPCIONA NO MUNDO QUE DEUS FORMOU,POR ESTAR DESEMPREGADO,E NAO CONSIGO UM EMPREGO APOS A MINHA DEMISSAO ,DEVIDO A MINHA DEFICIENCIA FISICA DEFINITIVA NO PULSO ESQUERDO,DEVIDO O ACIDENTE DE TRABALHO QUE OCORREU NO ANO DE 2012,E AO RETORNAR A ENPRESA,ERA HUMILHADO POR NAO TER CONDIÇÕES FISICAS MAIS PARA DAR PRODUTIVIDADE PARA EMPRESA,E O FILHO DO PROPRIETARIO DA EMPRESA,MIM OFENDEU GRAVIMENTE NA PRESENCA DE 2 FUNCIONARIOS NA OBRA DE MAUA,FOI FEITO O B.O (POLICIA MILATAR) AONDE CONSTA O OCORRIDO,AINDA NAO SAFISTO A EMPRESA APOS RECBER A NOTIFICAO DO JUIZ DO TRABALHO,...FUI RETIRADO DO CANTEIRO DE OBRA E CHAMADO PARA TRABALHAR INTERNAMENTE NO GALPAO DA EMPRESA E LA FUI HUMILHADO,O PATRAO CHAMOU A POLICIA MILITAR,E FUI ABORDADO ABSURDAMENTE PELOS POLICIAS,E NO EXATO MOMENTO FUI DEMITO POR JUSTA CAUSA,QUANDO MEU PATRAO FOI PERGUNTADO PELOS POLICIAIS ALI PRESENTE SOBRE O MOTIVO DA MINHA DEMISSAO,O SR NEIDYRR PROPRIETARIO DA EMPRESA RESPONDEU AOS POLICIAIS QUE ELE É O DONO DA EMPRESA E ESTAVA MANDANDO EU ALENILSON DA SILVA EMBORA POR JUSTA CAUSA... E ASSIM FOI LAVRADO O BOLETIM DE OCORRENCIA PELO MEU EX PATRAO (SOU O DONO DA EMPRESA E MANDEI ELE EMBORA POR JUSTA CAUSA) CONFORME CONSTA NO (B.O PM),FUI ESCOLTADO PELOS POLICIAS ATE O PORTAO COMO SE EU FOSSE UM MARGINAL NA PRESENCA DOS DEMAIS FUNCIONARIOS INTERNOS, VIM PRA CASA COM O NÓ NA GARGANTA,E AOS PRANTOS E CHORO... AO CHEGAR EM CASA,MINHA LAGRIMAS AUMENTARAM AO VER A MINHA FILHA GRAVIDA E SABER QUE DEUS ENVIARIA UM NETO PRA MIM É O MEHOR PRESENTE QUE TODO PAI DE FAMÍLIA QUER TER...NETOS E MAIS NETOS,E ISSO TUDO OCORRIDO DENTRO DA EMPRESA E ATE HOJE AMARGA MEU SENTIMENTO DE IMPOTENCIA DE NAO PODER OFERECER AO MEU NETO O MELHOR; ATE HOJE (25/01/2019) VIVO DE FAVORES,TANTO NA MORADIA QUANTO NA ALIMENTACAO,MEU NETO NASCEU E EU NAO TENHO CONDIÇOES FINANCEIRAS NENHUMA DE AO MENOS COMPRAR O QUE TODO PAI,MAE,E AVOS FAZEM NA CHEGADA DE UM NETO,E HUMILHANTE,FACO TRATAMENTO MEDICO NO HOSPITAL DAS CLINICAS ATE HOJE,PASSEI PELO PSICOLOGO,PORQUE O MEU DESEJO É DE SE SUISSIDAR POR NAO TER CONDICOES FISICAS,MORAIS PARA OFERECER A MINHA FAMÍLIA E MEU NETO,MAS VEJO NO FIM DO TUNEL UMA LUZ CHAMADA JESUS CRISTO,E ESSA LUZ FOI ABENÇOADA NAS MAOS DOS DESEMBARGADORES TRABALHISTA,E TENHO FÉ QUE COM DEUS PREVALECERA A VERDADE E OS HUMILHADOS SERAO EXALTADOS,HOHE AINDA SEGUE MEU PROCESSO 1000597-30.2018.5.02.0263 E TIVE AUDIENCIA HOJE 25/01/2019 QUANDO O ADVOGADO da empresa COMECOU A RELATAR MENTIRAS REFERENTE MINHA DEMISSAO POR JUSTA CAUSA,NAO CONTIVE AS LAGRIMAS FALEI QUE ELE (ADVOGADO) ESTAVA MENTINDO E PEDI PARA A JUIZA D PRENDE LO POR FALSO TESTEMUNHO,FUI CHAMADO A ATENCAO PELA JUIZA E EU ALENILSON DA SILVA PEDI DESCULPAS PARA (JUIZA TRABALHO) IMEDIATAMENTE,NAO SATISFEITO O ADVOGADO DISSE NA AUDIENCIA QUE QUERIA REGISTRAR NO PROCESSO QUE EU TINHA AMEAÇADO ELE (ADVOGADO) FATO QUE NAO OCORREU...APENAS EMOCIONALMENTE NAO FIQUEI SATISFEITO COM OS RELATOS DO ADVOGADO DA EMPRESA,APOS A AUDIENCIA NAO SATISFEITO LA FORA O ADVOGADO DA EMPRESA,O DONO DA EMPRESA E OS DEMAIS ACOMPANHANTES DA EMPRESA OLHAVAM PARA MIM E COMECARAM A RIR COM GESTOS DE DEBOXI,MINHA PROXIMA AUDIENCIA SERA DIA 03/04/2019 AS 9;30HS,NAO PERDO A ESPERANÇA E A FÉ E VOLTO A PARABENIZAR OS DESEMBARGADORES DESSA NOVA LEI E QUE DEUS TE GUIE,E TE GUARDE PARA SEMPRE. AMÉM ATT ALENILSON DA SILVA continuar lendo